به گزارش شبکه اطلاع‌رسانی «مرصاد»؛ در ادبیات مدیریت، انتصاب مدیران حیاتی‌ترین تصمیم استراتژیک هر سازمان به شمار می‌رود؛ گزینش یک فرد، صرفاً واگذاری یک مسئولیت نیست، بلکه تعیین‌کننده مسیر آینده، فرهنگ سازمانی و کیفیت عملکرد آن نهاد است؛ از همین‌رو، هرگونه خطا در این انتخاب، آثار عمیق و ماندگاری بر پیکره سازمان بر جای می‌گذارد.

با این حال، غفلت از ارزیابی دقیق ظرفیت‌های انسانی، به شکل‌گیری پارادوکسی جدی انجامیده است؛ انتصاب مدیرانی که شاید در ظاهر توانمند باشند، اما از گوهر اخلاق و ایمان تهی هستند؛ چنین انتخابی، اگرچه در کوتاه‌مدت موفق به نظر برسد، در بلندمدت هزینه‌های سنگینی را به سازمان تحمیل خواهد کرد.

خلأ معیارهای واقعی در انتخاب مدیران

ریشه بسیاری از ناکارآمدی‌های سازمانی را باید در فرآیند ناقص غربالگری مدیران جستجو کرد؛ زمانی که معیار انتخاب، تنها تخصص فنی یا روابط شبکه‌ای باشد و بررسی ثبات عاطفی، سلامت اخلاق حرفه‌ای و پایبندی به ارزش‌های ایمانی نادیده گرفته شود، زمینه بروز بحران‌های مدیریتی فراهم خواهد شد.

سازمانی که در فرآیند انتصاب مدیران، تنها به مهارت‌های تخصصی اکتفا کند و از سنجش بلوغ اخلاقی و شخصیتی افراد غفلت ورزد، ناگزیر با پدیده شخصیت‌های سمی مواجه خواهد شد؛ این غفلت، به‌تدریج اعتماد سازمانی را تضعیف کرده و مسیر تصمیم‌گیری‌های صحیح را با چالش روبه‌رو می‌کند.

انتصاب فردی که از توانمندی فنی برخوردار است اما بلوغ اخلاقی ندارد، گویی فرمان یک کشتی به ناخدایی سپرده می‌شود که از قطب‌نمای ارزشی بی‌بهره است؛ در چنین شرایطی، هرچند کشتی به حرکت ادامه می‌دهد، اما تضمینی برای رسیدن آن به مقصدی درست و امن وجود نخواهد داشت.

حضور مدیرانی که فاقد ظرفیت‌های تحلیلی و مهم‌تر از آن، فاقد اخلاق و ایمان قلبی هستند، به پدیده‌ای می‌انجامد که می‌توان از آن با عنوان فروپاشی اخلاقی سازمان یاد کرد؛ در چنین فضایی، آسیب‌ها تنها به تصمیم‌های مدیریتی محدود نمی‌شود، بلکه فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی نیز به تدریج فرسوده خواهد شد.

قدرت‌طلبی به جای امانت‌داری

مدیرانی که از روحیه ایمانی و امانت‌داری بی‌بهره‌اند، مدیریت را ابزاری برای تثبیت قدرت شخصی می‌دانند؛ این افراد، به‌دلیل زودرنجی و نبود تواضع، هرگونه پرسش سازنده را تحدی به مقام خود تلقی می‌کنند و به جای حل مسئله، در مسیر حذف، طرد یا سرکوب منتقدان گام برمی‌دارند.

مدیر فاقد اخلاق، برای حفظ تصویر پوشالی خود، از حضور کارمندان توانمند، متعهد و مؤمن هراس دارد؛ زیرا این افراد، به‌دلیل سلامت نفس، حاضر به تملق‌گویی نیستند؛ از همین رو، به جای بهره‌گیری از خرد جمعی، تائید چاپلوسان را ترجیح می‌دهد و سازمان را در چرخه‌ای از تصمیم‌های نادرست گرفتار می‌کند.

وقتی مدیرِ رأس از تقوای مدیریتی بی‌بهره باشد و با بدخلقگی و خودمحوری محیط را اداره کند، تعهد سازمانی به تدریج رنگ می‌بازد؛ نتیجه چنین رویکردی، تحمیل هزینه‌های پنهان اما سنگین به سازمان است؛ هزینه‌هایی که در قالب استعفای نیروهای متعهد، کاهش انگیزه خدمت و افت بهره‌وری نمایان می‌شود.

برای خروج از این چرخه، نگاه تصمیم‌گیرندگان باید از انتصاب سلیقه‌ای به سمت ارزیابی چندبعدی تغییر کند؛ شایستگی در یک سازمان تراز، تنها به معنای برخورداری از مهارت فنی نیست، بلکه مجموعه‌ای از هوش عاطفی، تواضع ایمانی و اخلاق حرفه‌ای را نیز در بر می‌گیرد و بدون این مؤلفه‌ها، مدیریت کارآمد شکل نخواهد گرفت.

شایستگی، معیار ماندگاری سازمان‌ها

مدیر شایسته کسی است که توانمندی لازم برای پیشبرد امور را داشته باشد، جایگاه مدیریت را به دلیل پایبندی به ارزش‌های اخلاقی و ایمانی امانت بداند، نه طعمه، و برای کارکنان توانمند، متعهد و مؤمن، بستر رشد فراهم کند، نه میدان رقابت تخریبی و حذف.

سازمان‌ها به اندازه مدیران خود قد می‌کشند و انتخاب درست، موتور محرک رشد و پیشرفت آن‌هاست؛ اکنون زمان آن فرا رسیده است که شایستگی از یک شعار تزیینی به یک شاخص سخت در انتصابات تبدیل شود؛ شاخصی که مبنای تصمیم‌گیری مدیران ارشد قرار گیرد.

اولویت‌بندی در انتصاب کارمندان توانمند، متعهد و مؤمن، تنها راه تضمین سلامت سازمان و خروج از حصار مدیریت‌های سمی است؛ زیرا مرز میان کارآمدی و فروپاشی، دقیقاً از میان صفات شخصیتی مدیران می‌گذرد و بی‌توجهی به این حقیقت، هزینه‌های جبران‌ناپذیری به همراه خواهد داشت.

نویسنده: محمدامین کریمی، کارشناس مدیریت